КТО ПРОВЕДЕТ КУЛЬТУРУ В СФЕРУ БЕЗОПАСНОСТИ

(Статья написана в августе 2004г.)

 

Сто тысяч лет без культуры безопасности?

 

В наших СМИ много пишется о безопасности, но мало что сообщается, я бы сказал, о корневых способах достижения этой безопасности, если речь идет, конечно, не о боевой сфере – о ней очень много пишется всего. В то же время редкий информационный факт нашей богатой событиями гражданской жизни открывает нам глаза на неправомерность наших ожиданий уже сейчас жить в безопасном обществе. Вероятнее всего, по одной причине: безопасность – это результат снижения рисков и угроз каждым индивидуально и во взаимодействии с другими, что в нашем обществе никак не осознается и не приживется, как и все, что должно создаваться силами всех и каждого. Один из таких редких фактов и послужил мне источником мотивации для психологических построений по обеспечению наиболее общего, что может объединять даже сильно различающихся, но цивилизованных людей – культуры безопасности.

Суть факта. На слушаньях проведенных в Петербурге под эгидой Ядерного общества России, говорилось не только о проблемах продления сроков службы блоков ЛАЭС. Поднимались вопросы относительно безопасности дальнейшей эксплуатации станции. Повышая эту безопасность в глазах присутствующих, главный специалист департамента модернизации и управления сроком службы АЭС концерна "Росэнергоатом" сообщил данные углубленной оценки комиссией МАГАТЭ безопасности первого блока ЛАЭС. Интегральный риск серьезного повреждения активной зоны реактора составляет 9,6x10^-6, то есть математическое ожидание числа аварий составляет одна раз в сто тысяч лет. Поскольку конкретные АЭС так долго не "живут" (что верно и по отношению к нам), оптимизм энергетиков должен быть энергично воспринят нами, живущими сейчас и не мечтающими о достижении такого возраста. Однако проработавший на ЛАЭС всего 27 лет Сергей Харитонов, ставший затем экологом, заявил, что во всех этих расчетах не учитывается человеческий фактор. По его словам, определенный процент работников ЛАЭС периодически снимает стресс алкоголем, бросает где попало перегоревшие электрические лампочки и что попало заклеивает жвачкой. Это означает, отмечается в публикации, что на станции нет культуры безопасности. А без культуры безопасности риск возникновения нестандартной ситуации увеличивается в десятки, если не в сотни раз, - сказано там же.

 

Верно представлять себе базу для окультуривания безопасностью

 

Относил свои слова Харитонов к персоналу ЛАЭС, а охарактеризовал весь срез общества. То, что у нас нет культуры безопасности, не видно разве что тем, кто в рамках гражданской и военной службы считает себя единственными легитимными борцами за эту безопасность, подменяя такой позицией свою определяемую законом предназначенность к борьбе с преступностью.

Борьба с преступностью – это реализация правоохранительной практики к нарушителям законов на стадии приготовления и совершения преступления, для чего и создаются государством и наделяются правами соответствующие органы. Это их область деятельности. Частные лица и организации этим не занимаются и могут только содействовать государственным органам дозволенными законом способами и средствами.

Борьба за безопасность – это в первую очередь борьба за умы и психику людей путем формирования/воспитания необходимых для этого регуляторов их поведения. Это очень широкая область деятельности, где формируется индивидуальная, групповая и корпоративная ответственность за безаварийность при создании и эксплуатации технических объектов, защиту жизни и здоровья от воздействия дезадаптирующих и поражающих факторов, защиту информации от разглашения, утечки и утраты и пр. Это, главным образом, область образовательной деятельности и организаторской деятельности работодателей.

Но государство в этой области должно заниматься методическим и контрольным обеспечением деятельности работодателей. Кроме того, государство само является крапнейшим работодателем.

Культуру безопасности трудно (и даже нельзя) отделить от технологии профессиональной деятельности, которой занимается сотрудник. Нельзя составить регламент культуры безопасности и расписать его, как распорядок дня или профессиограмму. Она проявляется в использовании методов, способов и приемов обыденного (вне работы) и профессионального (в ходе работы) поведения, минимизирующих риски и угрозы. Это лишь один из модуляторов нашего поведения, исключающий резонанс наших поступков с частотами событий, благоприятных для чрезвычайных ситуаций природного происхождения; техногенного характера; социального происхождения; экологического характера. Культура безопасности - это одна из сторон цивилизованности общества.

Составляющей организаторской деятельности, обеспечивающей культуру безопасности, является область кадровой работы по подбору менеджеров в звенья управления, чувствительные к состоянию безопасности. Для обеспечения такой работы предлагается следующая психологическая парадигма – теория, принимаемая в качестве образца решения практических задач.

 

Выбрать управленца по соответствию типа личности – решить проблему?

 

Для культуры безопасности важно, чтобы каждый ее потенциальный носитель согласился с необходимостью постановки перед собой следующих жизненных целей:

- выбор адаптированной социальной среды и масштаба, уровня социальных приоритетов;

- выбор ролевого поведения, минимизирующего возможность вовлечения в криминальные ситуации и ущерб от непреднамеренного попадания в них;

- недопущение действий по созданию и попаданию в аварии и катастрофы, готовность к действиям при возникновении экстремальных условий;

- поведение, исключающее бытовой и производственный травматизм;

- учет и снижение факторов, ухудшающих экологическую обстановку;

- образ жизни, направленный на сохранение здоровью и работоспособности и др.

Признаем, что адаптированная социальная среда – та, в которой потребности, реализуемые в группе и социуме, удовлетворяются наилучшим образом для данного человека. Тогда мы можем утверждать, что первая в приведенном списке цель сопровождает удовлетворение ряда высших потребностей пирамиды Маслоу - потребности в принадлежности (удовлетворяемой в группе); потребности в уважении (удовлетворяемой в социуме). От правильного выбора зависит влияние человека на безопасность: при завышении или занижении самооценки своих возможностей относительно необходимых для данной социальной среды снижается потенциал его культуры безопасности или восприимчивость к такой культуре. Очевидно, что способы достижения первой цели, т.е. способы поведения при выборе, находятся в сильной зависимости от личности человека. И если этот человек – ваш сотрудник, то вам не безразлично, находится ли он в адаптированной для него среде и обеспечивает ли его ролевое поведение необходимый пороговый уровень, исключающий нарастание рисков и угроз. Поэтому для работодателя признание первой цели приведенного списка трансформируется в проблему поиска сотрудника, адаптированного к существующей в данной организации социальной среде и способного проявлять, подтверждать и развивать это способами удовлетворения указанных потребностей.

Сформулируем проблему так: как характеризуются и как могут быть определены люди, для которых стремление жить в адаптированной социальной среде будет означать соответствие их типов личности условиям удовлетворения потребностей: в принадлежности, в уважении. Поскольку эта проблема может иметь предельно широкое решение, поиск такого соответствия будем вести только для управленческой работы.

Для решения данной проблемы используем типологию нормальных типов индивидуальности Дж. М. Олдхэма и Луи Б. Морриса (Олдхэм Дж. М., Моррис Луи Б. Автопортрет вашей личности. Пер. с англ. М.: Вече, АСТ, 1998). Четырнадцать типов личности, представленных в ней - это обычные, абсолютно гуманные непатологические версии нормального человеческого поведения.

Мое  ноу-хау заключается в соединении вертикальной классификации базовых потребностей А. Маслоу и горизонтальной классификации нормальных типов личности Дж. М. Олдхэма и Луи Б. Морриса. Результатом является возможность выбора типов личности, наиболее удачно соответствующих специфике названных нами потребностей на менеджерской работе. Ожидается, что ориентирование на данные типы личности в кадровой работе приведет к созданию в организации атмосферы безопасности. Поскольку любая организация предусматривает иерархию, эффективно влиять на культуру безопасности могут сотрудники на управленческих ролях. Поэтому остановим выбор на тех типах личности, которых авторы классификации отмечают как "стремящихся к управлению".

 

Типичные личности на роли поддерживающих безопасность

 

Среди людей, стремящихся к управлению, выделяются те, у кого доминируют Бдительный тип, Добросовестный тип и Деятельный тип. Ниже приводятся характеристики этих типов личности, важные особенности, которые следует учитывать при выборе этого типа сотрудничества и основные особенности, которые следует учитывать во взаимоотношениях. Из этих характеристик можно определить, насколько они соответствуют первой цели, и какие ключевые маркеры в описании их типов могут "просигнализировать" их позиционирование на том или ином уровне высших базовых потребностей пирамиды Маслоу. Это и предполагает, что представители этих типов могут быть потенциальными носителями культуры безопасности.

Следует отметить, что каждый человек многотипичен при определенной, свойственной только ему совокупности типов и иерархии доминант. Полные описания данных типов, характера их взаимодействий и тест, позволяющий получить интегральную картину личности человека, желающие могут найти в первоисточнике.

ДОБРОСОВЕСТНЫЙ ТИП - тип с преобладающей потребностью принадлежать к какому-либо коллективу (группе), быть нужным, любимым и быть принятым в определенном обществе (прототип – Герман Греф):

-        дидактичен в работе, работает тяжело и скрупулезно, но достигает средних результатов;

-        очень положителен, он всегда придерживается моральных и этических норм, чего ожидает и от других людей;

-        оказавшись перед выбором, старается понять, какой из пунктов будет правильным, и не сдвигается с места, пока не поймет этого, всегда старается выбрать наилучшую стратегию, хотя решение босса для него всегда правильно;

-        всегда разбивает свою задачу на мелкие детали и не может пропустить ни одного момента;

-        его сложно отклонить от намеченной цели;

-        предпочитает хорошо продуманные действия, хороший организатор, архивариус и систематизатор, но детали его слишком поглощают;

-        всегда старается расчистить поле деятельности вокруг себя и редко допускает серьезные эксцессы;

-        никогда не забывает как положительные, так и отрицательные моменты, происходящие в общении с людьми, и вряд ли что-нибудь могут простить.

Работа: специфические особенности. Люди, в личности которых преобладает Добросовестный тип, любят выполнять работу хорошо. Работа – ключевая область для этого типа. Упорный труд для них – норма. Добросовестные люди очень категоричны и скрупулезны, когда дело касается фактов и деталей. Они прекрасно проявляют себя с организационной стороны в любой профессии, могут стать "правой рукой" руководителя, осуществлять контроль, поскольку очень требовательны и ответственны. Добросовестные люди процветают в таких культурах, где процветает этика труда.

Добросовестный менеджер. Может быть очень критичным, требовательным, не терпящим оплошностей сотрудников. Не исключено, что будет требовать работать в сверхурочное время над ошибками и доработкой деталей. Может быть жестким и испытывать недостаток неких навыков общения, но при этом проявлять компетентность в своей области. Всегда оценит хорошо выполненную работу, хотя и не проявит при этом никаких эмоций.

Что учитывать при выборе этого типа. Это человек высоких моральных принципов, очень обязательный, не позволяет себе отдохнуть до тех пор, пока работа не выполнена и не выполнена правильно. Он предан своей семье, своему делу, своим начальникам. Он очень категоричен и скрупулезен, когда дело касается фактов и деталей. Очень подвержен стрессам из-за своей склонности к самоконтролю и правильности.

Что учитывать во взаимоотношениях. Относиться к нему с юмором и терпением и быть гибким. Не ожидать, что личность этого типа изменится. Совершенствовать отношения. Не надеяться на комплименты. Избегать споров и столкновений – он должен выигрывать, это его природа. Ценить безопасность и стабильность отношений, которые исходят от него.

 

Ранее уже приводились данные, что более 90% людей останавливаются на уровнях поисков защищенности (второй) и принадлежности (третий), поглощающих всю их энергию (см. "Борьба с мошенничеством сотрудников: психологический подход" // ББП - Персонал №4, 2003). Качественно анализируя оценки числа людей, удовлетворяющихся уровнем потребности в принадлежности к группе и оценки числа людей, относящихся к Добросовестному типу, можно сказать, что они имеют один порядок. Следствием этого должны быть значительные ресурсы людей Добросовестного типа, пригодных к менеджерской деятельности. Вопрос в том, востребованы ли они?

В беседе с корреспондентом газеты "Вакансия" консультант по безопасности предпринимательской деятельности А.Н. Гиричев на вопрос о том, как заставить людей выполнять правила, ответил так: "Только с помощью жестких, целенаправленных мер, поощряющих тех, кто выполняет правила и беспощадно наказывающих тех, кто нарушает. Причем, поощрения и наказания непременно должны быть публичными, аргументированными и справедливыми. Иначе толку будет мало". Думается, что реализация таких установок возможна менеджерами представленного выше типа личности.

 

К управленческой реализации на уровне потребности в уважении пригодны оба оставшихся типа личности. Такое совпадение как бы подтверждает правильность того, что Маслоу выделил два типа потребностей в признании и уважении: потребность в признании со стороны других людей и потребности в самопризнании.

 

БДИТЕЛЬНЫЙ ТИП – первый тип с преобладающей потребностью в уважении, но в виде потребности в самопризнании (компетентность; уверенность в себе; независимость, самостоятельность и др.), (прототип – Михаил Фрадков):

-        обладает независимостью. Советуется исключительно с собой, не ищет советов извне, легко принимает решения и может сам о себе заботиться;

-        осторожен в деловых отношениях и предпочитает узнать о человеке как можно больше, прежде чем контактировать с ним;

-        хороший слушатель, улавливает мельчайшие интонации;

-        очень ловкий, особенно когда нападает (не столько физически);

-        воспринимает критику очень серьезно, не оценивая ее как запугивание;

-        делает большую ставку на преданность и лояльность. Интенсивно работает, чтобы заслужить это, и никогда не берет авансов.

Работа: специфические особенности. Законопослушность, осторожность, восприимчивость, способность замечать тончайшие оттенки, тактичность – эти качество Бдительных типом отлично служат им и их работодателям. Работают эти люди очень интенсивно, могут быть слишком честолюбивыми, очень удачливыми, в зависимости от того, какие отношения с теми, кто руководит их работой.

Бдительные типы всегда чувствительны к структуре власти, где бы они ни работали, в любой организации. То, что они ненавидят зависимость и подчинение, может сделать их положение в иерархии неустойчивым. Слишком высокая степень Бдительного типа означает сильное недоверие к власти и дискомфорт в организации.

Будучи постоянно начеку, опасаясь злоупотреблений (в работе или любой другой области), этот человек работает интенсивнее, чтобы иметь возможность распорядиться своей властью.

Бдительный менеджер. Став менеджером, Бдительный человек должен удостовериться в лояльности своих подчиненных. Чтобы этого добиться, он будет щедр на выражение одобрения, похвалы и вознаграждения. Если он подозревает своих сотрудников в нелояльности, то становится сердитым и недоверчивым. Чрезвычайно Бдительный менеджер может ошибиться в том, что его подчиненный не лоялен, и всячески усложнять ему жизнь или препятствовать его продвижение по службе. Однако умеренно Бдительные менеджеры очень хорошо заботятся о своих сотрудниках, они всегда будут защищать своих людей перед начальством и выступать как их протеже. Бдительные менеджеры не колеблясь становятся на защиту их прав.

Люди с преобладанием Бдительного типа должны чувствовать себя в сплоченной команде. Хотя они и не бывают очень активны, но прекрасно налаживают работу внутри организации, отлично информированы насчет работы своих отделов. Если от них требуются дополнительные усилия, они прилагают их, не забывая при этом о заботе о своих сотрудниках, сохраняя хорошее отношение к себе людей, следят за тем, чтобы все было сделано.

Большинство Бдительных работников выбирают независимый путь в организации, где они могут не волноваться относительно выполнения обязанностей руководства другими людьми.

Что учитывать при выборе этого типа. Обладает исключительным пониманием окружающей среды. Постоянное "просвечивание" ситуации и людей, готовность уклоняться делает его опасным для противников и соперников. Обладает специфической способностью к восприятию, немедленно замечает ошибочные сообщения, скрытые побуждения, уклонения, искажения правды или попытки ввести их в заблуждение. Такие обычно берут на себя роль социальных критиков, стражей порядка или активных участников общественных компаний.

Что учитывать во взаимоотношениях. Может быть очень независимым, твердым и стойким. Ему необходимо уважение. Так как для него самой важной является область отношений, то сближаться он будет медленно шаг за шагом, чтобы убедиться, что может доверять. Не следует ожидать от него сильных эмоций, так как он предпочитает наблюдать и оценивать, почти всегда все обосновывать. Должен чувствовать полный контроль над своей судьбой, способен понять и почувствовать многие скрытые связи, обман. Поэтому следует избегать конкуренции и проявлять уважение. Не критикуйте и не обвиняйте, так как он предпочитает самооборону, сосредотачиваясь на ошибках других, отвечает нападением на нападение, аргументом на аргумент. Сохраняет предосторожность и открытый путь к отступлению. При поражении концентрирует все силы. Реагирует очень быстро. Относитесь серьезно к его способности предвидеть опасность и готовность к критическому положению. Не следует отпускать шутки в его адрес.

 

ДЕЯТЕЛЬНЫЙ ТИП - второй тип с преобладающей потребностью в уважении, но в варианте потребности в общественном одобрении или признании со стороны других людей (прототип – Алексей Кудрин):

-        должен быть вовлечен в глубокие романтичные отношения с одним человеком;

-        всегда сосредоточен на том, что происходит во всех его отношениях. Все, что происходит между ним и другими людьми, не может быть принято им легко;

-        он демонстрирует свои чувства. Он эмоционален, импульсивен и живо на все реагирует, можно сказать, что Деятельный человек, это душа без оболочки;

-        нет ограничений в любви, забавах, риске;

-        энергичность отличает человека этого типа, он всегда оживлен, занят, творчески активен, увлечен. Он проявляет инициативу и может также заражать других своей активностью;

-        чрезвычайно любопытен, поэтому живо всем интересуется, постоянно экспериментирует с другими культурами, ролями, системами ценностей постоянно в поисках нового;

-        прекрасно чувствует, когда нужно отступить, и старается уйти от действительности, когда она начинает становиться болезненной и резкой.

Работа: специфические особенности. В работе Деятельные личности – оригинальные, яркие, творческие и восторженные. Они прекрасно работают и замечательно общаются в коллегами, они могут быть заинтересованы всем, что касается их работы, страстно болеют за успех общего дела. Они возвышают своих боссов и ждут от них поощрения или наказания, но, конечно, могут скоро в них разочароваться. Но если босс показал себя отличным руководителем, Деятельный человек будет работать очень интенсивно, чтобы произвести подобающее впечатление.

Такие люди будут стремиться достигнуть особых отношений со своим боссом из самых чистых побуждений, если же все их усилия будут оставаться незамеченными, если их будут игнорировать, то такой сотрудник, без сомнения, разочаруется в своем руководителе и очень быстро потеряет интерес к работе. Такие люди хорошо работают тогда, когда ими восхищаются, чувствуют в них необходимость и даже зависимость.

Деятельные люди активны в работе, их способности могут прекрасно служить им. Слишком Деятельные люди могут иметь неприятности по причине завышения своих прав, они считают, что могут пользоваться большей свободой, чем им предоставили, и мнить себя более важными персонами, чем являются на самом деле.

Деятельный менеджер. Деятельные типы личности не обладают талантом лидерства в значительной степени потому, что слишком требовательны к подчиненным. Они, как всегда, склонны к идеализации, так что если подчиненный не оправдывает их надежд, они прерывают с ним отношения. От всех, кто работает для них, они ожидают экстраординарной посвященности и выполнения всех требований. Если подчиненный не оправдал доверия, такие менеджеры принимают это как личное оскорбление. Они очень эмоциональны, часто раскалывают группу на два лагеря, но при этом даже своим приближенным не гарантируют постоянства. Кроме того, Деятельные менеджеры слишком не приспособлены к планированию, денежным отношениям, а также к организации.

Что учитывать при выборе этого типа. Он большой энтузиаст. Не может сидеть на месте и не дает этого другим. Сильно эмоционален и импульсивен, постоянно в поисках новых впечатлений, новых стилей и отношений. Однако выбор людей для проявления заботы основан на ощущении магнетизма притяжения к конкретному человеку. Склонен возвеличивать своих друзей, но нуждается в их постоянном интенсивном внимании. В отношениях на первый план выходят его потребности. Не имеет внутренних конфликтов и не чувствует, причиняет вред или радость. Ловко имеет налаживать пошатнувшиеся отношения. Проблема отношений – самый большой источник напряжений для него. Если они заходят в тупик, становится угнетенным и подавленным. Эмоции руководят его мыслями, из-за чего он испытывает сильный недостаток рациональности и основательности. Хорошо работает тогда, когда им восхищаются, чувствуют в них необходимость и даже зависимость. Может завышать свои права или уровень свободы, считая себя большее важной персоной, чем есть на самом деле.

Что учитывать во взаимоотношениях. Проявляйте высокий уровень внимания к нему. В отношении других людей напоминайте ему, что важно видеть все грани личности человека. Оставайтесь спокойным при перепадах его настроения. Не отвергайте и не подтверждайте его опасения, что он причинил вред своими бурными реакциями – объясняйте так, как есть на самом деле. Не позволяйте ему из-за своей импульсивности забывать о своих обязанностях. Проявляйте ответственность по отношению к нему.

 

Для атмосферы безопасности в организации желательно учитывать, сочетаются или не сочетаются эти типы личности. Очень Добросовестные личности обычно плохо уживаются с Бдительными, так как последние требуют, чтобы все происходило по его усмотрению, их негибкость в отношениях обязательно приведет к противостоянию с Добросовестной личностью (интересно, как долго "просидят в одних санях" с преобладанием Добросовестного Герман Греф и с преобладанием Бдительного Михаил Фрадков?). У Деятельного самый удачный союз может получиться с трезвым, устойчивым, ответственным Добросовестным типом. Бдительные и Деятельные не могут дать друг другу ничего. Позиционирование типов личностей, склонных к управлению, на уровнях пирамиды потребностей Маслоу, показано на рисунке.

 

Подчеркивая практическую ценность утверждаемого в статье соответствия, хочу привести сборную характеристику среднему классу по рассказу психолога Ольги Маковской ("Известия" №94/М, 31.05.2004). Про средний класс она говорит: "Это люди развивающиеся, с хорошей самооценкой… Но мне кажется, все не так гладко. Я думаю, что средний класс в массе своей – люди зависимые. По-моему, первая по значимости психологическая проблема, объединяющая большинство из них, - страх потери статуса. <…> Они заложники своего главного страха. <…> Персонал часто набирался по этому принципу, сейчас, правда, эти принципы изменились. Но у людей, которые живут с ощущением, что когда-то им просто повезло, страх потерять это место повышается - у тебя же нет других друзей и родственников. <…> В коллективах, где все мертвой хваткой держатся за место, люди начинают друг друга ненавидеть. Все жаловались мне на психологическую усталость от монотонного, непродуктивного общения, в котором обманываются все твои надежды. Почти все опросы фиксируют парадоксальную анонимную неудовлетворенность сотрудников компаний, которые получают по нашим меркам большие деньги. Зарплата хорошая, а человек не реализован. <…> У нас менеджмент в успешных компаниях аномальный <…>".

Так не пора ли переходить к методам формирования менеджмента по типу личности, что может обеспечить стабильность и безопасность?